Breaking News

    4 Level Training Evaluasi Kirkpatrick

    4 Level Training Evaluasi Kirkpatrick

    Jika Anda melaksanakan training untuk tim atau organisasi Anda, mungkin Anda tahu betapa pentingnya mengukur keefektifannya. Lagi pula, siapa yang ingin menghabiskan waktu atau uang untuk training yang tidak memberikan hasil bagus? Maka dari itu, training evaluasi Kirkpatrick dapat membantu Anda menganalisis secara obyektif keefektifan dan dampak training Anda, sehingga Anda dapat memperbaikinya kelak.

    Training Evaluasi Kirkpatrick sendiri ditemukan oleh Donald Kirkpatrick, Profesor Emeritus di University of Wisconsin dan mantan presiden American Society for Training and Development (ASTD), yang pertama kali diterbitkan pada tahun 1959, di Jurnal Pelatihan dan Pengembangan AS. Model ini kemudian diperbaharui pada tahun 1975, dan sekali lagi pada tahun 1994. Berikut adalah empat level training evaluasi Kirkpatrick yang dapat Anda terapkan untuk mengevaluasi training Anda.

     

    Tingkat 1: Reaction

    Tingkat ini mengukur bagaimana peserta training bereaksi terhadap training tersebut. Jelas, Anda ingin mereka merasa bahwa training tersebut adalah pengalaman yang berharga, dan Anda ingin mereka merasa nyaman dengan pemateri, topik, materi, presentasi, dan tempatnya.

    Penting untuk mengukur reaksi peserta, karena ini membantu Anda memahami seberapa baik training tersebut diterima oleh audiens Anda. Ini juga membantu Anda memperbaiki training bagi calon trainee di masa mendatang, termasuk mengidentifikasi area atau topik penting yang tidak ada dalam training.

    Tingkat 2: Learning

    Di tingkat 2, Anda mengukur apa yang telah dipelajari peserta training. Seberapa banyak pengetahuan mereka telah meningkat setelah mengikuti training?

    Ketika Anda merencanakan sesi training, Anda diharapkan mulai dengan daftar tujuan pembelajaran yang spesifik: ini harus menjadi titik awal pengukuran Anda. Ingatlah bahwa Anda dapat mengukur pembelajaran dengan cara yang berbeda tergantung pada tujuan Anda, dan tergantung pada apakah Anda tertarik untuk mengubah pengetahuan, keterampilan, atau sikap.

    Penting untuk mengukur hal ini, karena mengetahui apa yang dipelajari peserta training Anda dan apa yang tidak akan membantu Anda memperbaiki training di masa depan.

    Tingkat 3: Transfer

    Pada tingkat ini, Anda mengevaluasi sejauh mana peserta training telah mengubah perilaku mereka, berdasarkan training yang mereka terima. Secara khusus, ini melihat bagaimana peserta training menerapkan informasi yang mereka terima.

    Penting untuk disadari bahwa perilaku hanya bisa berubah jika kondisinya menguntungkan. Misalnya, bayangkan Anda telah melewatkan pengukuran di dua tingkat Kirkpatrick pertama dan, ketika melihat perilaku kelompok Anda, Anda menentukan bahwa tidak ada perubahan perilaku yang terjadi. Oleh karena itu, Anda menganggap bahwa peserta training belum mempelajari apapun dan bahwa training tersebut tidak efektif.

    Namun, hanya karena tingkah laku tidak berubah, bukan berarti trainee belum belajar apapun. Mungkin bos mereka tidak akan membiarkan mereka menerapkan pengetahuan baru. Atau, mungkin mereka telah mempelajari semua yang Anda ajarkan, tapi mereka tidak memiliki keinginan untuk menerapkan pengetahuan itu sendiri.

    Tingkat 4: Result

    Pada tingkat ini, Anda menganalisis hasil akhir dari pelatihan Anda. Ini termasuk hasil yang Anda atau organisasi Anda tekankan untuk menjadi baik untuk bisnis, bagus untuk karyawan, atau bagus untuk yang mendasar.

    Cara Menerapkan Model

    Tingkat 1: Reaction

    Mulailah dengan mengidentifikasi bagaimana Anda akan mengukur reaksi. Pertimbangkan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini:

    • Apakah peserta pelatihan merasa bahwa pelatihan itu layak untuk mereka?
    • Apakah mereka berpikir bahwa itu berhasil?
    • Apa kekurangan dan kelebihan training tersebut?
    • Apakah mereka menyukai tempat dan gaya presentasi?
    • Apakah sesi pelatihan mengakomodasi gaya belajar pribadi mereka?

    Selanjutnya, kenali bagaimana Anda ingin mengukur reaksi ini. Untuk melakukan ini, Anda biasanya menggunakan survei kepuasan karyawan atau kuesioner; Namun Anda juga dapat melihat bahasa tubuh peserta pelatihan selama pelatihan, dan mendapatkan umpan balik verbal dengan meminta peserta pelatihan secara langsung tentang pengalaman mereka.

    Begitu Anda mengumpulkan informasi ini, lihatlah dengan saksama. Kemudian, pikirkan perubahan apa yang dapat Anda lakukan, berdasarkan masukan dan saran peserta pelatihan Anda.

    Tingkat 2: Learning

    Untuk mengukur pembelajaran, mulailah dengan mengidentifikasi apa yang ingin Anda evaluasi. (Hal-hal ini bisa berubah dalam pengetahuan, keterampilan, atau sikap.)

    Sering kali membantu mengukur area ini sebelum dan sesudah pelatihan. Jadi, sebelum pelatihan dimulai, uji peserta pelatihan Anda untuk menentukan pengetahuan, tingkat keterampilan, dan sikap mereka.

    Setelah pelatihan selesai, uji trainee Anda untuk kedua kalinya untuk mengukur apa yang telah mereka pelajari, atau mengukur pembelajaran dengan wawancara atau penilaian lisan.

    Tingkat 3: Transfer

    Ini bisa menjadi tantangan untuk mengukur perilaku secara efektif. Ini adalah kegiatan jangka panjang yang harus dilakukan berminggu-minggu atau berbulan-bulan setelah pelatihan awal.

    Pertimbangkan pertanyaan ini:

    • Apakah peserta pelatihan menerapkan pembelajaran mereka?
    • Apakah peserta pelatihan mampu mengajarkan pengetahuan, keterampilan, atau sikap baru mereka kepada orang lain?
    • Apakah peserta pelatihan sadar bahwa mereka telah mengubah perilaku mereka?

    Salah satu cara terbaik untuk mengukur perilaku adalah melakukan pengamatan dan wawancara dari waktu ke waktu.

    Juga, perlu diingat bahwa perilaku hanya akan berubah jika kondisinya menguntungkan. Misalnya, pembelajaran yang efektif bisa terjadi dalam sesi pelatihan. Tapi, jika keseluruhan budaya organisasi tidak diatur untuk perubahan perilaku, peserta pelatihan mungkin tidak dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari.

    Tingkat 4: Result

    Dari semua tingkatan, mengukur hasil akhir dari pelatihan ini kemungkinan akan menjadi yang paling mahal dan memakan waktu. Tantangan terbesar adalah mengidentifikasi hasil, manfaat, atau hasil akhir yang paling terkait erat dengan pelatihan, dan menghasilkan cara yang efektif untuk mengukur hasil ini dalam jangka panjang.

    Berikut adalah beberapa hasil yang perlu dipertimbangkan, tergantung pada tujuan pelatihan Anda:

    • Meningkatnya retensi karyawan.
    • Meningkatnya produksi.
    • Semangat tinggi.
    • Mengurangi limbah.
    • Meningkatnya penjualan.
    • Peringkat kualitas lebih tinggi.
    • Meningkatnya kepuasan pelanggan.

    Sumber:

    www.mindtools.com

    Related posts

    Leave a Reply

    %d bloggers like this: