Google Analytics Alternative

Bias Wawancara

Bias Wawancara

Menjadi manusia, keputusan dalam perekrutan kita rentan terhadap subjektivitas, bias dan pengaruh lainnya, yang seharusnya kita sadari dan lakukan langkah-langkah untuk melawannya guna memperkenalkan lebih banyak objektivitas. Ini akan membantu kita membuat penilaian dan keputusan perekrutan yang lebih baik dan lebih prediktif bagi atasan dan klien kita.

Jadi, apa bias pewawancara yang harus diperhatikan oleh perekrut ini? Ada banyak jenis bias pewawancara – terlalu banyak untuk disebutkan di sini – tapi saya akan menjelaskan empat hal yang lebih menonjol.

  1. Confirmation Bias:Ini adalah kecenderungan manusia untuk mencari informasi yang mendukung kepercayaan yang telah dikemukakan sebelumnya tentang pemohon yang telah terbentuk sebelum wawancara. (Phillips dan Dipboye, 1989). Ini berarti pewawancara melihat untuk mengkonfirmasi kesan dangkal yang mungkin mereka miliki yang terbentuk dari kandidat pra-wawancara, yang bertentangan dengan pandangan yang lebih terbuka mengenai kemampuan kandidat di bidang ini.
  2. Affective Heuristic: very technical, I know. This is where interviewer’s decisions are influenced by quick and superficial evaluations, such as: the level of attractiveness of a candidate, race, gender, background, etc.none of which are relevant to the candidate’s suitability for the role. (Postuma and others, 2002).One study found that applicant obesity actually accounted for 35 percentof the variance in hiring decisions.
  3. Affective Heuristic: Di sinilah keputusan pewawancara dipengaruhi oleh evaluasi cepat dan dangkal, seperti: tingkat daya tarik calon, ras, jenis kelamin, latar belakang, dll. – tidak ada yang relevan dengan kesesuaian kandidat untuk peran tersebut. (Postuma dan lainnya, 2002). Satu studi menemukan bahwa pemohon obesitas sebenarnya menyumbang 35 persen varians dalam mengambil keputusan.
  4. Anchoring:This is a tendency for interviewers to place an arbitrary anchor of expectation of an candidate, which then influences their evaluation of the candidate. For example, candidates who had a high anchor of expectation were evaluated more favorably than those with a low anchor scale.
  5. Anchoring:Ini adalah kecenderungan pewawancara untuk menempatkan ekspektasi terhadap kandidat, yang kemudian mempengaruhi evaluasi kandidat mereka. Misalnya, kandidat yang memiliki harapan tinggi dievaluasi lebih baik daripada mereka yang memiliki skala anchor rendah.
  6. Intuition: sebagian besar proses evaluasi kandidat didasarkan pada intuisi karena tidak cukup data untuk menguji secara objektif setiap area kecocokan kandidat dengan budaya dan tuntutan pekerjaan. Masalahnya adalah intuisi itu tidak bisa diandalkan, karena dianggap rentan terhadap faktor-faktor yang tidak terkait dengan keputusan perekrutan seperti emosi, ingatan, dll.

Jadi, setelah memahami bahwa kita sebagai manusia tunduk pada bias pewawancara, langkah apa yang dapat kita ambil untuk menghilangkan atau setidaknya meminimalkannya agar kita dapat membuat keputusan perekrutan yang lebih prediktif? Tampaknya ada beberapa tindakan yang bisa kita lakukan dan ini ditunjukkan di bawah ini:

  1. Studi telah menunjukkan bahwa memberi cukup waktu untuk melakukan evaluasi meningkatkan akurasi dan mengurangi bias gender (Bauer Baltes, 2002; Blair Banaji, 1996; Martell, 1991). Jadi, izinkan banyak waktu untuk membaca materi wawancara dan catat.
  2. Kriteria terstruktur untuk pengambilan keputusan mengarah pada evaluasi yang lebih akurat (Martell Guzzo, 1991). Jadi, pastikan untuk melakukan wawancara terstruktur berdasarkan kriteria perekrutan terkait pekerjaan.
  3. Proses terstruktur untuk mencatat pengamatan meningkatkan akurasi dan mengurangi bias (Bauer Baltes, 2002). Jadi, cobalah dan gunakan evaluasi terstruktur selama wawancara dan diskusi seleksi.
  4. Peningkatan akuntabilitas mengurangi efek bias gender dan meningkatkan keakuratan evaluasi, jadi pastikan ada budaya / persyaratan untuk mencatat wawancara, dan evaluator harus menggunakan formulir yang dinamai, dan setiap keputusan seleksi pewawancara harus dibenarkan, didokumentasikan dan diajukan.

Tentu saja, sebagian besar profesional berpengalaman menyadari nilai prediksi wawancara kerja yang terbatas dan bahkan saat menggunakan intervensi ini, kami hanya dapat berharap untuk mengurangi dan tidak menghilangkan bias wawancara. Inilah mengapa penting bahwa wawancara dikombinasikan dengan metode penilaian lain, seperti tes bakat dan pencapaian dan pusat penilaian, untuk meningkatkan ketepatan prediksi proses perekrutan.

 

Related posts

Leave a Reply

%d bloggers like this: