Google Analytics Alternative

efek dari bonus tahunan terhadap kinerja karyawan

Manfaat potensial dari pengikatan pembayaran terhadap kinerja sudah jelas, dan ini sangat mengejutkan bagi para ekonom bahwa perusahaan tampaknya menolak untuk memperkenalkan rencana kompensasi berbasis bonus dengan cukup tindakan finansial untuk memiliki efek motivasi yang besar. Satu penjelasan untuk kurangnya rencana pembayaran untuk kinerja, yang ditawarkan terutama oleh psikolog dan behavioris, adalah bahwa penghargaan uang kontra produktif. Ahli berpendapat bahwa uang sebenarnya menurunkan motivasi karyawan, dengan mengurangi “penghargaan intrinsik” yang diterima karyawan dari pekerjaan itu. Demikian pula, ahli lain menyimpulkan bahwa “Membuat orang untuk mengejar uang … tidak menghasilkan apapun kecuali orang yang mengejar uang. Menggunakan uang sebagai motivator mengarah pada degradasi kualitas yang progresif dalam segala hal. Ahli dalam artikel “Insentif Bisa Buruk untuk Bisnis,” menawarkan tiga alasan mengapa merit-pay systems kontraproduktif. Pertama, penghargaan ekstrinsik dapat mengikis minat intrinsik, orang datang untuk melihat diri mereka dikontrol oleh sebuah penghargaan.

Kelompok kedua kritikus berpendapatan bahwa, sementara skema insentif keuangan meningkatkan produktivitas pada prinsipnya, dalam praktiknya mereka menimbulkan efek samping yang berarti yang mahal bagi semangat kerja dan produktivitas karyawan. Biaya untuk menangani banyak masalah yang disebabkan oleh merit-pay systems lebih besar daripada manfaat organisasi yang terbatas yang mereka tawarkan. Diantara efek samping yang sering disebutkan adalah masalah ekuitas horizontal, dan masalah yang terkait dengan pengukuran kinerja yang tidak sempurna.

Eksekutif personalia sering mendukung kebajikan sistem ekuitas horizontal, yang memperlakukan karyawan pada tingkat yang sama dalam sebuah organisasi yaitu “adil” dan “sama-sama.” Sistem bayar-untuk-kinerja yang agresif pada akhirnya melibatkan pembedaan pekerja atas dasar kinerjanya, dan ada literatur perilaku yang besar dan berpendapat bahwa memperlakukan karyawan secara berbeda satu sama lain akan merugikan semangat kerja karyawan. Gagasannya adalah bahwa seorang pekerja akan “merasa tidak enak” jika rekan kerja mendapat bonus lebih besar, dan efek bersih dari ketidakadilan ini adalah untuk mengurangi semangat kerja dan pada akhirnya produktivitas. Sulit untuk memberikan penjelasan ekonomi mengapa ekuitas horizontal diinginkan, namun tampaknya merupakan kekuatan yang kuat yang mendorong perusahaan menuju konsistensi pembayaran di dalam jenis pekerjaan, dan bahkan di seluruh jenis pekerjaan bila dipandang sebagai “nilai yang sebanding.” Membayar skala dari sistem pekerjaan, yang berasal dari kebutuhan untuk menetapkan ekuitas membayar internal. Menurut seperangkat kriteria seperti jumlah anggaran yang terlibat, jumlah orang yang diawasi, dan jumlah pengambilan keputusan independen dari pekerjaan yang diperlukan. Analisis ekonomi tradisional, bagaimanapun, akan menunjukkan efektivitas biaya yang relevan. Pekerja dan tingkat gaji yang menentukan tingkat turnover optimal.

Kami percaya bahwa pemeriksaan cermat terhadap kritik terhadap sistem pembayaran uang untuk kinerja menunjukkan bahwa mereka tidak bekerja dengan baik. Insentif moneter yang besar menghasilkan hasil yang tidak diinginkan dan terkadang kontraproduktif karena sulit untuk menentukan secara tepat apa yang harus diukur. Selain itu, merit-pay systems mendorong karyawan untuk meluangkan upaya melobi mengenai spesifikasi dan penerapan sistem untuk mengukur dan mengevaluasi keluaran. Melihat perselisihan antara para ekonom dan yang lainnya yang berpusat pada efek kontraproduktif dari imbalan uang yang kuat sangat berguna: ini memusatkan perhatian pada bagaimana efek yang tidak diinginkan ini dihasilkan dan pada kepentingan mereka, dan bukan pada argumen tentang apakah orang termotivasi oleh uang atau apakah mereka ” harus “termotivasi oleh uang.

Related posts

Leave a Reply

%d bloggers like this: