Breaking News

    Job Analysis

    Job Analysis

    Merekrut adalah kunci penting untuk produktivitas keseluruhan perusahaan. Mengumpulkan deskripsi pekerjaan adalah investasi bisnis yang baik karena dapat digunakan untuk mendukung sebagian besar fungsi HR, yaitu rekrutmen, seleksi, acuan, pelatihan, rencana kerja, kompensasi, penilaian kinerja dan perlindungan hukum. Deskripsi pekerjaan menjelaskan tanggung jawab utama dari posisi yang sebenarnya, hubungan pelaporan dan lingkungan kerja.

    Langkah pertama dalam mendeskripsikan pekerjaan adalah analisis jabatan. Analisis jabatan merupakan studi mendalam tentang pekerjaan yang menyediakan informasi untuk deskripsi pekerjaan. Dalam melakukan analisis, kita akan mengumpulkan informasi tentang pekerjaan melalui wawancara karyawan, mengamati kinerja tugas-tugas tertentu, meminta karyawan untuk mengisi kuesioner dan lembar kerja, dan mengumpulkan informasi tentang pekerjaan yang ingin dipelajari.

    8 Langkah Analisis Jabatan :

    Langkah 1: Memahami pekerjaan

    Mulailah dengan mengembangkan pemahaman yang lengkap tentang posisi pekerjaan tertentu. Ini adalah hal dasar untuk dilakukan. Dalam melakukan analisis terdapat beberapa pertimbangkan yang perlu diperhatikan:

    • Semua tugas dan tanggung jawab dari posisi tersebut
    • Lingkup pekerjaan dan level
    • Konteks tempat pekerjaan
    • Tanggung jawab dan wewenang yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut
    • Tugas utama dan tugas tambahan

    Langkah 2: Identifikasi perilaku kinerja

    Selanjutnya, mengidentifikasi contoh-contoh perilaku yang akan digunakan untuk mengevaluasi kualitas pekerjaan. Baik mengidentifikasi contoh-contoh perilaku yang efektif maupun yang tidak efektif.

    Langkah 3: Kompetensi yang penting

    Menggunakan contoh perilaku sebagai dasar, mengidentifikasi dan memilih hanya kompetensi yang paling penting yang diperlukan untuk menunjukkan kinerja yang tinggi. Seharusnya tidak ada lebih dari 6 sampai 10 kompetensi yang dipilih untuk suatu peran atau pekerjaan. Lebih sedikit maka akan lebih baik. Selanjutnya, mengurutkan kompetensi-kompetensi tersebut berdasarkan seberapa penting masing-masing kompetensi dalam sebuah pekerjaan. Ketika menentukan seberapa penting kompetensi, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan tersebut kita perlu mempertimbangkan kesulitan atau kekritisan tugas yang dilakukan, dampak pada hasil kerja, dampak terhadap kinerja karyawan lain konsekuensi dari kesalahannya jika tidak dimiliki, seberapa sering digunakan pada pekerjaan dan apakah diperlukan pada saat memulai pekerjaan atau dapat dipelajari atau diperoleh ketika on the job. Ketika selesai menyortir, lakukan peninjauan ulang dan merevisi sesuai kebutuhan.

    Langkah 4: Identifikasi level target kinerja

    Level target mengacu pada jenis perilaku yang ditunjukkan oleh kinerja yang tinggi bukan standar minimum. Kuncinya adalah dengan melihat sebagian besar waktu yang digunakan (aturan umum – 75% dari waktu). Fokusnya adalah mencoba untuk menggambarkan realitas, bukan cita-cita. Setelah mengatur level target tertinggi, kita juga harus mengatur level minimum yang diperlukan di awal pekerjaan. Mislanya, level 1 untuk tingkat terendah dan level 5 sebagai yang tertinggi. Pastikan level minimum juga realistis, sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

    Langkah 5: Pengalaman, pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan

    Dengan melakukan peninjauan akhir terhadap daftar kompetensi, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, tentukan bagaimana cara memperolehnya apakah melalui pendidikan, pengalaman (kerja, relawan dan / atau kehidupan) atau dengan pelatihan. Pastikan untuk menyertakan sebanyak mungkin kombinasi antara latar belakang pendidikan dan pengalaman.

    Langkah 6: Pertimbangan Khusus

    Mungkin dalam beberapa jenis pekerjaan membutuhkan kriteria khusus sebagai sebuah data tambahan dalam membuat pertimbangan, seperti  Surat Keterangan Catatan Kepolisian, memiliki SIM, lisensi penggunaan senjata api, Surat Keterangan Kerja dan syarat-syarat fisik (tidak cacat, berat badan, tinggi badan).

    Langkah 7: Review dan finalisasi

    Setelah menyelesaikan seluruh proses analisis jabatan. Langkah terakhir adalah melihat ulang apa yang telah kita buat untuk memastikan hal tersebut valid untuk digunakan. Lakukan perbaikan jika terdapat hal-hal yang belum tepat, namun jika sudah tepat apa yang kita rancang dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan metode penilaian yang paling tepat dalam proses perekrutan.

    Langkah 8: Menggunakan hasil

    Daftar kualifikasi dan kompetensi yang dikembangkan melalui analisis pekerjaan dapat digunakan untuk membuat:

    • Kualifikasi yang digunakan dalam deskripsi pekerjaan
    • Konten dalam membuat iklan atau informasi dalam form aplikasi
    • Kriteria daftar pelamar
    • Sebagai dasar untuk menentukan metode penilaian yang paling efektif

    Dengan menggunakan teknik analisis jabatan, kita akan mendapatkan pemahaman yang baik tentang bagaimana agar dapat unggul dalam pekerjaan yang dilakukan. Kita juga akan dapat memahami prioritas pekerjaan yang perlu untuk dikerjakan. Melalui pengetahuan tersebut kita akan dapat mengelola atau mendesain pekerjaan sehingga tidak menyebabkan beban kerja berlebih.

    Analisis jabatan merupakan salah satu teknik yang membantu untuk mengatasi masalah struktural dalam pekerjaan, mengefektifkan pekerjaan dengan atasan, memperbaiki cara tim bekerja sehingga tidak memiliki beban kerja yang berlebihan. Ini semua adalah teknik penting untuk mengontrol stres kerja, meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja, dan untuk mencapai kesuksesan karir.

    Related posts

    Leave a Reply

    %d bloggers like this: