Breaking News

    Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan

    Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan

    Setiap perusahaan atau organisasi pasti menginginkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimilikinya agar dapat benar-benar mampu untuk menjalankan tugas dan fungsi dari jabatannya secara optimal. Hal tersebut terkait dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi merangkum semua standar yang harus dimiliki oleh jabatan, mulai dari pengetahuan, keterampilan, hingga sikap.

    Kompetensi yang dimiliki oleh seorang SDM harus sesuai dengan kebutuhan kompetensi dari sebuah jabatan yang ia pegang atau jalani. Agar para pemegang jabatan dapat dipastikan memiliki kompetensi yang sesuai, maka sebelum melakukan rekrutmen, perusahaan perlu mempertimbangkan kompetensi dari jabatan terkait sudah berdasarkan dengan kondisi realitas kebutuhan dari jabatan tersebut. Sehingga kompetensi yang disyaratkan memang akan memberikan manfaat bagi keberlangsungan jabatan tersebut.

    Secara garis besar, kamus kompetensi untuk jabatan terbagi menjadi 3 bagian, yaitu core competency, managerial competency, dan  technical competency.

    1. Core competency adalah kompetensi inti yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yang tergabung dalam sebuah perusahaan. Kompetensi inti ini memiliki kaitan erat dengan nilai budaya yang ada pada perusahaan tersebut. Contohnya, kompetensi inti yang sering muncul adalah continous improvement, Relationship, dan sebagainya.
    2. Managerial competency adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan yang sifatnya lebih mengarah kepada softskill. Contohnya adalah seorang Supervisor harus memiliki kompetensi agar bisa mengarahkan bawahannya. Maka salah satu managerial comptency yang harus dimiliki adalah leadership. Kompetensi tersebut dapat disesuaikan dengan kebutuhan pada setiap jabatan.
    3. Technical competency adalah kompetensi teknis dan praktis yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan dan wilayah kerja tertentu. Contohnya, seorang HRD akan berbeda kebutuhan technical competency-nya dengan karyawan yang bekerja di lapangan, misalnya operator. Karyawan HRD butuh untuk memiliki kemampuan melakukan interview, sedangkan karyawan operator butuh untuk mampu melakukan kalibrasi mesin secara berkala. Dua hal yang sangat berbeda hanya karena lokasi kerja yang berbeda. Oleh karena itulah perlu dilakukan penyusunan kamus kompetensi dengan cermat.

    Berikut ini merupakan tahapan yang harus dilakukan dalam penyusunan kamus kompetensi:

    1. Mengidentifikasi jabatan dengan tepat

    Identifikasi jabatan dilakukan dengan menguraikan beberapa hal, yaitu: nama jabatan, ikhtisar jabatan, analisis uraian tugas (minimal 2 kegiatan utama), kata kunci uraian tugas, dan perilaku yang menunjukan level kompetensi.

    2. Fokus pada kunci perilaku yang ingin dimunculkan

    Kompetensi dapat diukur dari perilaku yang dimunculkan oleh pemegang jabatan. Perilaku merupakan suatu hal yang sifatnya konkret, nyata, dapat dilihat, dan dapat diukur. Dan Anda harus menyesuaikan dengan setiap level yang diharapkan sebagai tolak ukur kesesuaian jabatan tersebut.

    Sebagai contoh: kompetensi leadership. Perilaku yang ditunjukkan adalah memberikan instruksi, memberikan motivasi, mengembangkan karyawan, keterbukaan, sehingga dapat mencapai target kerja yang diharapkan.

    Level 1 : Belum memunculkan kemampuan menggerakkan tim

    Level 2 : Mampu memberikan instruksi kepada bawahan

    Level 3 : Mampu memberikan instruksi sekaligus melakukan koordinasi kepada bawahan meskipun belum berani mengambil keputusan

    Level 4 : Mampu memberikan instruksi sekaligus melakukan koordinasi kepada bawahan dan memotivasi bawahan meskipun masih belum menunjukkan tindakan konkret untuk mengembangkan bawahan

    Level 5 : Mampu memberikan instruksi sekaligus melakukan koordinasi kepada bawahan dan memotivasi bawahan serta berani mengambil keputusan yang berkaitan dengan kepentingan timnya.

    Pada uraian di atas tampak setiap level menunjukkan kunci perilaku yang harus dipenuhi oleh pemegang jabatan. Dengan disusunnya kamus kompetensi seperti contoh di atas akan mempermudah pihak terkait dalam hal ini adalah pemegang jabatan dalam memahami kompetensi yang harus ia kuasai.

    Kamus kompetensi bukanlah sebuah buku yang bisa diselesaikan dalam waktu yang singkat. Namun dibutuhkan ketelitian dan energi yang besar dalam melakukan penyusunannya. Oleh karena itu, pastikan manajemen perusahaan memberikan dukungan penuh terhadap program penyusunan kamus kompetensi yang akan dilakukan. Selain melakukan penyusunan secara mandiri, kita bisa melakukan dengan menggunakan jasa konsultan SDM. Namun Anda harus menyiapkan biaya yang cukup besar untuk proses pembuatan kamus kompetensi ini.

     

    Sumber:
    www.software-payroll.com
    www.academia.edu

     

    Related posts

    Leave a Reply

    %d bloggers like this: