Breaking News

    Rekrutmen Berdasarkan Social Media Pelamar

    Jutaan calon pekerjaan potensial telah memasang profil di situs media sosial, dan jumlah mereka meningkat setiap menit. Dan seiring berjalannya waktu dan karir, dokumen online seorang pekerja tertentu cenderung semakin tebal dengan prestasi profesional atau faktor pribadi, entah individu sengaja membangun kehadirannya di situs media sosial, atau data tentang dia terakumulasi secara pasif.

     

    Bagi banyak perekrut dan manajer perekrutan, keberadaan informasi kandidat online dan kemudahan mengaksesnya untuk belajar tentang karyawan baru Anda menciptakan godaan yang hampir tak tertahankan. Tapi akses semacam itu menghadirkan pertanyaan bagi pengusaha, di antaranya: Bagaimana seharusnya perekrut kita mewakili kita di dunia maya? Informasi apa yang harus diterima dalam proses perekrutan dan perekrutan, dan apa yang diabaikan?

     

    Tapi pertama, bagaimana atasan dan perekrut mereka menggunakan situs jejaring sosial saat ini?

     

    HR Dips a Toe Social Networking

    Ada banyak pembicaraan tentang perekrutan dengan situs media sosial, tapi sebenarnya hanya sekedar pembicaraan. “Demikian kata Steve Williams, direktur penelitian di Society for Human Resource Management. “Hanya 3 persen organisasi menggunakan jejaring sosial sebagai sumber utama mereka. Sekitar 17 persen menggunakannya sebagai bagian dari proses perekrutan mereka. ”

     

    Bagi kebanyakan perekrut yang menggunakan situs media sosial, penelusuran ini menempati sebagian kecil minggu mereka. Dari profesional HR yang menggunakan situs jejaring sosial untuk memilah pelamar, 52 persen menghabiskan satu atau dua jam per minggu untuk kegiatan ini; 29 persen menghabiskan tiga sampai lima jam; Sisanya menghabiskan waktu lebih lama, menurut survei SHRM 2008 terhadap 571 profesional HR.

    Mungkin penggunaan rekrut media media yang paling populer adalah mencari calon kandidat. Sebanyak 53 persen responden yang menggunakan jejaring sosial mengatakan mereka melakukannya untuk mencari kandidat pasif. Lebih dari dua pertiga mengatakan bahwa jejaring sosial membantu mereka mencapai kandidat yang tidak mereka ketahui atau tidak dapat mereka hubungi.

     

    Before You Dive in to Social Media

    Perusahaan jejaring sosial telah membuat situs mereka begitu mudah digunakan sehingga sangat menggoda untuk mencelupkan jari kaki Anda tanpa mempertimbangkan bagaimana strategi pemasaran media sosial Anda harus digunakan di media yang paling transparan ini.

     

    “Jika Anda baru mengenal media sosial, luangkan waktu untuk mempelajarinya,” kata Jennifer Jacobson, penulis buku yang terbit, 42 Rules of Social Media for Business. “Temukan platform yang sesuai untuk Anda.”

     

    Ketika para profesional HR dan manajer perekrut membuka front rekrutmen baru di media sosial, mereka harus menyadari nada yang mereka tetapkan.

     

    “Perekrut biasanya sangat agresif, jadi mereka harus sadar akan bagaimana mereka datang dari” ketika mereka online, kata Rachna Jain, seorang psikolog dan konsultan pemasaran sosial di Beltsville, Md. “Perekrut dapat berbicara tentang keadaan klien mereka. industri, yang menjadi cara halus untuk menarik prospek. ”

     

    Dalam dunia media sosial yang dapat ditelusuri, Anda dapat mempublikasikan perekrutan Anda secara halus, tanpa secara langsung mengundang penyerahan ratusan resume. “Di situs micro-blogging seperti Twitter atau Plurk, Anda bisa menulis, ‘Saya senang bisa bergabung dengan tim kami, jadi, siapa ahli dalam hal seperti ini dan ini, agar bisa terhubung dengan anggota lain pencarian kata kunci terkait, kata Jain. “Ini adalah cara untuk menempatkan kesuksesan perusahaan Anda di luar sana dengan cara yang tidak terlalu promosi.”

    Be Aware of How You Use Online Information

    Begitu kandidat berada di kolam rekrutmen Anda, itu menggoda Google mereka dan mencari situs media sosial besar untuk melihat apa yang muncul. Tapi gabungan informasi publik, pribadi, profesional dan pribadi yang dapat ditemukan secara online harus digunakan dengan kebijaksanaan yang melimpah, jika sama sekali.

     

    “HR mengatakan bahwa mempekerjakan manajer bahwa jika Anda menggunakan situs jejaring sosial, Anda harus memverifikasi informasi tersebut untuk menghindari pertanggungjawaban,” kata Williams. “Penyalahgunaan dapat menyebabkan pelanggaran privasi atau diskriminasi yang tidak disengaja.” Jika, misalnya, Anda mengizinkan informasi yang dikumpulkan secara online tentang usia pemohon atau status perkawinan untuk mempengaruhi keputusan perekrutan, Anda dapat mengajukan tuntutan hukum.

     

    “Perusahaan harus sangat berhati-hati saat menentukan (a) jika informasi yang diperoleh dari Internet relevan dengan kinerja pekerjaan dan (b) di mana ada alasan sah dan legal untuk mendiskontokan kandidat berdasarkan apa yang mungkin mereka poskan secara online, Robert Capwell dari Employment Background Investigations Inc. menulis dalam sebuah artikel di bulan Oktober 2008 untuk SHRM.

     

    Banyak majikan berbagi hati hati Capwell. Dari organisasi yang memilih untuk tidak menyaring pelamar menggunakan situs jejaring sosial, 54 persen mengatakan bahwa mereka memiliki pertanyaan tentang legalitas proses tersebut, menurut survei SHRM.

     

    Tetap saja, “Anda mungkin mempertanyakan penilaian kandidat yang tidak memikirkan bagaimana posting pribadi dapat dilihat oleh siapa saja,” kata Jain. Jika Anda menemukan bukti kuat bahwa seorang kandidat telah merayakan penyalahgunaan alkohol secara online, informasi itu sulit diabaikan.

     

    “Perekrut harus mencoba untuk melihat orang itu secara keseluruhan,” kata Jacobson. “Lihat mereka di situs media sosial, Google dan alamat email mereka.” Dan kemudian, dalam mengevaluasi informasinya, gunakan penilaian terbaik Anda bersama dengan nasehat para ahli.

    Related posts

    Leave a Reply

    %d bloggers like this: